就高校而言★★★，应进一步完善技术经理人培训体系★。目前来看★★★，我国技术经理人队伍市场意识略显薄弱★★★、专职人员较少★★、知识更新慢。因此★★★，技术经理人培训应以职业化为导向，围绕技术知识专业化、商业与法律知识融合化构建职业化知识体系，不断优化技术经理人供给结构，助推他们的职业技能精准定位与职业素养全面提升；以规范化为准则★★，紧扣国家技术转移专业人员能力等级大纲，做好培训教材顶层设计，根据初、中★★★、高级技术经理人能力要求，统筹编写培训教材★★★，规范培训内容，统一培训时长★★★，坚持培训内容的动态更新与分级、分类★★、分层、分环节培训★；面向市场，推进培训内容与市场同步更新★★★、培训方式与市场密切接轨、评价标准向市场业绩倾斜；同时，借鉴国际先进经验与国际成熟组织的培训体系，推进培训内容、培训师资、培训方式、培训认证国际化发展★★，将全球前沿技术知识、国际技术转移法律法规★★、跨文化沟通与国际商务礼仪等纳入培训内容，建立国际化授课专家团队与导师队伍，搭建线上国际培训平台，优化国际合作培训项目，持续拓展技术经理人国际视野与全球战略眼光★。

　　科技成果转移转化过程伴随技术、市场、法律★、财务等多重风险，可能会使技术经理人职业荣誉与经济利益受损、职业发展受限★，进而降低其工作主动性与开拓性。应不断健全成果转化风险共担机制，持续增强技术经理人应对风险的能力。由高校、科研机构、技术经理人等主体共同参与★★，制定成果转化详细风险清单，细化风险共担合同条款，明确风险分担法律依据★★。由相关主体协商建立基于贡献和能力的风险分担与动态调整机制★★★，明确技术经理人依据自身能力和贡献所应承担的风险比例及补偿措施。

　　在工作实践中，完善激励机制是提升技术经理人工作积极性、促进科技成果转化的重要抓手。受科技成果知识产权归属等多重因素影响，技术经理人激励机制存在长期激励不足、风险与收益不匹配等诸多问题。应有针对性地完善技术经理人激励机制，以公平合理、激励相融、长短结合为原则，基于贡献、成本、风险、政策法规、战略需求与社会效益等，构建包含薪酬、奖金、股权★★★、期权及荣誉称号授予、职业发展支持等内容的物质激励与精神激励体系。同时，为技术经理人提供必要资源支持★，赋予其相应工作自主权★，不断激发技术经理人工作积极性和创造性。

　　技术经理人培训过程涉及多领域、多环节的知识和技能，这对相关教师提出了更高要求★。培训机构应宽口径拓展师资来源渠道，积极引进有丰富实践经验的专业人士★、行业内专家学者等师资队伍★★，构建契合技术经理人培训规律的师资评价与激励机制，全面客观评价教师综合能力★，充分调动教师积极性和创造性。教师应持续优化教学方法，丰富教学手段，打造以项目驱动★★★、案例分析、模拟实验、实习实践等为主要手段的互动式、沉浸式教学模式★，着力提升技术经理人培训的教学效果。

　　课程体系是技术经理人培训的核心载体与知识传递的系统性框架。培训机构应在国家相关部门指导下，围绕技术评估与筛选、知识产权管理、技术转移流程与实践等环节★★★，构建核心课程体系，培养技术经理人准确判断科技成果潜在经济价值、实现科技成果商业价值最大化的能力★★★；围绕商业管理★★★、政策法规等内容★，构建多学科交叉融合的课程体系，培养技术经理人从商业视角审视项目、确保技术转移安全合法的能力；围绕前沿技术、行业研究与分析等主题，构建前沿技术与行业动态分析类课程★★★，培养技术经理人准确判断技术发展趋势、精准分析行业需求的能力。

　　同时，畅通的职业发展通道有助于提升技术经理人的职业满意度和稳定性。当前，技术经理人职业发展尚受职称评审无路等问题制约★★，不利于形成健康稳定的人才队伍。以高校为例，高校现有职称序列主要为教学、科研、教学辅助人员而设★★★，职称评定标准主要依据教学★★、科研及相关业绩而定。高校技术经理人作为从事科技成果转化的专业人员★★★，面临职业身份与工作内容★★、业绩衡量标准与职称评定标准双重分离的窘境。对此，应推动确立适用于技术经理人的独立职称序列，构建能够反映其职业技术水平★、业务操作能力★★★、工作业绩、职业道德的多维度评价指标体系，简化评定流程，优化评定方式，强化监督管理★★，以严谨、科学、公正、合理的职称评定体系协助建立技术经理人工作专业标准。相关部门和机构则应在积极探索技术经理人职业化路径的同时★★★，将其职称等级与薪资福利挂钩，以充分彰显职称评定对技术经理人职业的价值认可。此外★★★，还需明确技术经理人综合能力判定标准，开辟管理岗位晋升通道，鼓励优秀的技术经理人担任技术转移部门或相关创新创业管理机构领导职务★，为其职业发展拓展机会、拓宽空间★。

　　当前★★，我国技术经理人专业化、标准化、规范化的培养体系还未形成，激励机制尚待健全，高素质复合型人才较为短缺★★★，难以满足科技成果转移转化与经济社会发展需要。因此，应以系统思维推进技术经理人队伍建设，教培一体★、引育并举，推进人才朝着更加专业、敬业★★★、爱业的方向发展★★★。

　　在科技成果转移转化过程中★，有一道看似难以跨越的鸿沟——科技人员通常不熟悉市场★★★、经营和生产，企业经营者往往搞不懂前沿科技。术业有专攻，让大家都成为全才不现实。那么，打造一支强有力的技术经理人队伍，就成为推动科技成果从实验室走向市场★、促进科技成果转化为现实生产力的关键因素★★，其专业能力直接影响科技成果转移转化的效率与效益★★★。